01/04/2022
Cristina Martín Moya directora de ReCrea

Cristina Martín Moya, directora de ReCrea

El lideratge femení és necessari. No obstant això, les dades han demostrat que només el 36% dels càrrecs directius del sector privat i dels càrrecs funcionaris del sector públic són dones. La segregació vertical està directament relacionada amb el sostre de vidre i, per tant, amb la desigualtat salarial i la manca de referents que perpetua la baixa representativitat. Avui, però, us volem presentar la Cristina Martín Moya, la nostra directora. A continuació parlem amb ella sobre el lideratge femení.

ReCrea: Hola, Cristina! Moltes gràcies pel teu temps. Ens podries explicar quins són els factors diferencials del teu lideratge?  

Cristina: L’experiència al llarg de la meva trajectòria professional m’ha fet veure la importància del factor humà a una companyia. Considero que les persones de l’organització han de sentir que formen part del projecte, s’han de sentir involucrades en els processos, en la presa de decisions, en els objectius i en l’estratègia. Crec que el treball en equip és molt important per fomentar l’aprenentatge i el desenvolupament, i per compartir i generar valor.

La proximitat, la llibertat d’expressió, la cooperació i el respecte són essencials per dirigir i liderar els equips. Som persones, així que tenim la responsabilitat de garantir el benestar de totes i tots als nostres llocs de treball. Hem de fomentar que totes les persones se sentin valorades a l’empresa, que sentin també que en formem part.

R: Quin és el comportament més perillós que, segons la teva experiència, ha desestabilitzat el lideratge femení? 

C: Tal com hem pogut llegir al nostre article sobre segregació vertical i horitzontal, el concepte “sostre de vidre” provoca que moltes dones decideixin ocupar càrrecs inferiors a conseqüència de la poca representativitat i les dificultats de conciliació. Això es produeix, entre d’altres, perquè les direccions d’aquestes companyies no apliquen polítiques d’igualtat i, per tant, és molt difícil generar el canvi.

A ReCrea, érem conscients de la necessitat d’implantar aquest tipus de polítiques i, abans de dur-les a terme, vam decidir engegar una auditoria perquè el nostre pla d’igualtat fos realment efectiu. Pensem que podia ser un bon començament, sobretot per identificar aquells obstacles i barreres que dificultaven la igualtat de gènere a la nostra empresa i que podien continuar afectant-nos a llarg termini. Sabem que no és fàcil i que ens queda molt camí per recórrer, però començar amb aquests primers passos contribueix a un procés de canvi a l’organització que incidirà en la societat en general, estem segures.

En el pla de la comunicació a les xarxes socials i al nostre blog, també estem tenint en compte la diversitat i la inclusió. Treballem molt el nostre biaix per incloure un llenguatge no sexista i utilitzar imatges que evitin els rols i estereotips de gènere. Aquest és el nostre granet de sorra en la creació de nous referents a l’imaginari col·lectiu.

R: Has tingut mai por exercint el teu càrrec? 

C: Més que por, he sentit respecte i un alt grau de responsabilitat. Crec que la meva experiència laboral m’ha donat moltes eines per poder exercir aquesta feina, ja no només pel que fa a les aptituds. Penso que és important tenir molta seguretat i confiança en allò que fas i en tu mateixa. És rellevant creure en el projecte que estàs duent a terme per poder transmetre a les teves companyes i companys el compromís i els valors que representes.

Tot i això, és cert que, en alguna ocasió, he sentit que les meves aportacions o decisions tenien menys credibilitat. No parlo del meu lloc actual, sinó de la meva experiència en general. Depenent del perfil de persona amb qui estiguis comunicant-te detectes que el fet de ser dona provoca cert rebuig.

R: Com animes a les dones a no donar-se per vençudes? 

C: Crec que donar-se per vençuda no ha de ser cap opció. Els llocs de treball són genèrics, no poden estar determinats pel gènere de la persona. Així que si una persona està preparada per exercir-ho, és igual que sigui home o dona. Totes i tots iniciem una carrera professional que pot anar evolucionant cap a direccions diferents en funció de les prioritats que hi hagi a la nostra vida a cada moment. La maternitat dins del sector privat és responsabilitat de l’empresa quant a l’establiment de polítiques pel canvi. Però a escala estructural és una qüestió de govern.

Les dones podem, des de dins de les empreses, implantar les mesures necessàries. Per això crec que és molt important establir fluxos de comunicació constant amb les direccions perquè siguin conscients del clima que es respira en l’àmbit cultural i de gestió organitzacional perquè es puguin identificar desigualtats que, al final, afecten el rendiment de l’empresa.

R: Moltes gràcies, Cristina!